اخبار کوتاه

راهکارهای افزایش بهره وری

پدیدآورندگان:جعفرفلاح نودهی ومهدی عمویی
مقدمه
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران مي باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي باشند كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري و تعمير براي بهبود بهره وري بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.
يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وري آن است و با توجه به اينكه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواستهاي او در سازمان اثري كليدي بجا مي گذارد. در این راستادر اين مقاله سعي بر آن شـــده است تا به تعاريف بهره وری،رویکردهای مختلف در ارتباط با بهره وری همچنين عوامل مؤثر در ارتقاء ايجاد شرايط لازم براي افزایش بهره وري پرداخته شود.
تعاریف و رويكردها
قبل از پرداختن به رويكردهاي افزايش بهره وري علي رغم اينكه امروزه كمتر كسي است كه واژه بهره وري را نشنيده و درباره آن نوشته هايي چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعريف آن از دیدگاههای مختلف بپردازیم.
بهره وري (PRODUCTIVITY) در لغت به معني قــدرت توليد و بارور بودن و مولد بودن به كاررفته و در ادبيات فارسي به بهره وري، با فايده بودن و سود برندگي معني شده است. دررابطه با تعريف كاربردي بهره وري نيز تعاريف مختلفي ارائه شده كه برخي از آنها به قرار زير است.
– استيگل در تعريف بهره وري مي گويد: نسبت ميان بازده و مرتبط به عمليات توليدي مشخص و معين است.
– ماندلا بهره وري را چنين تعريف كرده است: بهره وري به مفهوم نسبت بازده توليد به واحد منابع مصرف شده است كه با يك نسبت مشابه دوره پايه مقايسه شده وبه كار مي رود.
تعاريف ديگر، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان  و حداقل هزينه داشته اند. بر اساس ديدگاه  سازمان بهره وري ملي ايران، بهره وري يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است. اين مشابه يك فرهنگ بوده كه هدف آن هوشمندانه تر كردن فعاليتها براي يك زندگي بهتر و متعالي است.
گــــرچه تعاريف عمومي زيادي براي بهره وري وجود دارد ولي به منظور قابليت اجرايي كردن آن، تعريف بهره وري مي بايست هماهنگ و سازگار با نيازهاي ويژه و معين سازمان باشد تا بتواند محيطي بهره ور جو با كاركناني مشوق براي اجراي بهره وري ايجاد كند و اگر مكانيسمي مناسب براي مشاركت كليه كاركنــــان تدوين و به كار گرفته شود مي توان گفت قدمهــــاي موثري در ايجاد بهره وري برداشته شده است. ولي تداوم و افزايش مستمر آن، مستلزم مواردي چند نظير تسهيم منافع حاصل از بهره وري بين كاركنان، اصلاح ساختار سازماني و ايجاد يك ساختار سازماني منــــاسب براي بالفعل درآوردن برنامه هاي افزايش بهره وري، توسعه و بهسازي نيروي انساني متناسب با ساختار سازمــاني ايجاد شده و توسعه و نوسازي فناوري هاي موجود است. تجربه نشان داده است كه سازمانهاي گوناگون به منظور افزايش بهره وري خود، روشهاي متفاوتي را به كار گرفته اند. بنابراين، به كارگيري الگوي خاصي از روشهاي بهره وري بدون درنظر گرفتن شرايط حاكم، شايد مفيد فايده واقع نيفتد. از اين رو، ضروري است ابتدا شناخت كاملي از وضعيت موجود سازمان به دست آورده سپس شروع به بررسي راههاي افزايش بهره وري كرد. البته بايد گفت اگر چه هركشوري بايد متناسب با سنن ملي، فرهنگ و آداب و رسوم خود به بهبود بهره وري بپردازد، لكن بهره وري اكنون ديگر فقط يك مسئله ملي و داخلي نيست بلكه يك موضوع جهاني است و در جهان امروز سازمانهايي به حيات خود ادامه خواهند داد كه بهره ورتر باشند.
ولي به طور كلي مي تـــوان گفت رویکردهای افزايش بهره وري در سازمانهای مختلف متفاوت است كه در زيــر به برخي از رويكردهاي آن مي پردازيم.
كاهش ضايعات
اگر اين اصل را كه براي كاهش ضايعات بايد برنامه اي مناسب و كارآمد داشته باشيم، قبول كنيم، تهيه يك برنامه جامع اجرايي براي هماهنگ ساختن اقدامات و تلاشهاي همه بخشهـــا و واحدهاي سازمان ضرورتي اجتناب ناپذيراست. اين برنامه موجب هدايت تلاشهاي سازمان درجهت تامين نيازها و ابزارهاي كاهش ضايعات مي گردد. كاهش ضايعات موجب كاهش تنشهاي موجود در سازمان و ايجاد فضايي سرشار از اعتماد و اطمينان در بين كاركنان مي گردد كه آنها را به همكاري هرچه بيشتر با يكديگر تشويق مي كند. حال كه كاهش ضايعات را به عنوان يكي از راههـــاي افزايش بهره وري بررسي كرديم، مي پردازيم به چگونگي كاهش ضايعات در سازمانها.
كليه كاركنان بايد ضمن استفاده از تواناييهاي شخصي خود، با تشكل در گروههاي كاري، نظرات و پيشنهـــادات سازنده اي را در ارتبـــاط با كاهش ضايعات و افزايش بهره وري ارائه كنند. در اين رابطـــه مي توان به ايجاد و اجراي نظام پيشنهادات و تشكيل گروههاي كوچك كاري، نظير گروههاي كنترل كيفــي، گروه كاهش ضايعات، گروه افزايش بهره وري و گروههاي حل مشكل كه متناسب با شرايط خاص سازمان باشد اشاره كرد. در كارهاي گروهي علاوه بر غناي نظريات و عقايد ايجاد شده با تعامل گروهي، احتمال زيادي وجود دارد كه تصميمات گروه به عمل منجر شود. زيرا اين اعضاي گروه بوده اند كه راهبردهــــاي موردنظر را ايجاد و تصويب كرده اند. هرچه گروهها موثرتر و تعدادشان بيشتر باشد، كار با كارآيي بيشتري انجام مي شود، چون افراد بيشتري براي سرنوشت خود مسئوليت تقبل كرده اند. در كارگروهي سازمان در مواجهه با چالش در رقابت، از تعدد عقايد و نظريات بهره مي برد و تك تك اعضاي گروه نصيب  بيشتري از آن مي برند. اينكه عقايد و نظريات افراد را ديگر اعضاي گروه مي شنوند و مــي پذيرند، اعتماد به نفس آنان را تقويت مي كند. مهمتر از همه، فرد از تنهايي خود خارج مي شود.
يكي ديگر از راههاي كاهش ضايعات نوسازي و توسعه فناوري است. هرگونه توسعه تكنولوژيك مستلزم افزايش مهارت كاركنان است كه مي بايست به همراه ساير زمينه هاي موردنياز مربوط به تغييرات تكنولوژيك به مورداجرا درآيد. فناوري هاي جديد بر روي ساختار سازماني، مهارتها، روابط كاركنان و مشاغل تاثير خواهدگذاشت. لذا كليه موارد فوق و ساير زمينه هاي مرتبط با آنها مي بايست موردتجزيه و تحليل دقيق قرار گرفته و اصلاحات يا تغييرات لازم جهت استفاده بهينه از آنها داده شود.
ايجاد تعهد در كاركنان
يك كارمند متعهد براي سازمان فوق العاده ارزشمند است. او مي تواند با انجام به موقع كارهــا و حس مسئوليت در افزايش توليد و بهره وري موثر باشد. لذا سعي كنيد كارمندان متعهــدي براي سازمان تربيت كنيد.
مديران مي توانند با برآورده كردن نيازهاي اساسي كاركنان، برقراري اعتماد متقابل ميان خود و آنها و ايجاد يك فرهنگ عاري از سرزنش، آنها را نسبت به سازمان متعهد كنند. تا زماني كه نيازهاي روحي و رواني كاركنان برآورده نشود هرگز به طور كامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند كرد.
تنها متعهد ساختن كاركنان به سازمان كافي نيست بلكه بايد تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ كرد. يكي ازموثرترين راههاي حفظ تعهد در كاركنان و نگه داشتن آنها درسازمان، غني سازي شغل و افزايش انگيزه در آنان است. قدرداني از افراد به خاطر عملكرد برترشان انگيزه اي است در حفظ تعهد كاركنان و ايجاد رضايت شغلي در آنان. استفاده از محركهاي مالي نظير افزايش حقوق (مزايا)، پرداختهاي موردي تشويقي و غيره براي عملكردهاي استثنايي و داراي بهره وري بالاي كاركنان از لحاظ حفظ تعهد كاركنان حائزاهميت است. لازم به توضيح است كه هرگز ارزش و تاثير عميق استفاده از اصطلاحات ساده متشكرم، دستتان درد نكندو… در مقابل انجام كارهاي ساده را دست كم نگيريد زيرا اين كارها سبب ايجاد تعهد در كاركنـــــان و به دنبال آن افزايش فعاليت و بهره وري در آنها مي گردد.
توجه به كاركنان
تجربه نشان داده است كه يك سازمان فقط با اتكا به كاركنان خود مي تواند موفق باشد. از اين رو سازمانهاي نيك انديش همواره بر بهبود مستمر كيفيت كاري كاركنان خود توجه خاصي مي كنند. دادن مشاغل جديد يا بهتر به افراد نشان دهنده آن است كه شما براي موفقيتهاي آنان ارزش قائل هستيد. اين كار شما آنها را به كسب موفقيتهاي بيشتر تشويق مي كند. يكي از روشهاي ساده و اثربخش براي ارتقاي كاركنان با توجه به دو سوال مهم زير اعمال مي شود: اول آنكه آيا آنها توانايي لازم براي انجام كار را دارند؟ دوم اينكه آيا آنها انگيزه لازم براي انجام كار را دارند؟ تنها كارمندي كه هم از انگيزه و هم از توانايي لازم برخوردار باشد مي تواند بهره وري سازمان را افزايش دهد. ولي اگر فردي بدون استحقاق لازم ارتقاءيافته باشد علاوه بر اينكه باعث رنجش خاطر و نارضايتي ساير كاركنان شايسته تر مي شود، خود نيز احساس ناامني كرده و دائماً در دلهره به سر خواهد برد كه همه اين موارد باعث فعاليت كمتر و كاهش بهره وري خواهدشد.

استفاده از استعدادها
تشخيص و استفاده از استعدادهاي فردي افراد يكي از سازنده ترين و ارضاكننده ترين كارهاي يك مدير است. كه مي تواند به شكل ابزاري قوي در راه افزايش بهره وري به كارگرفته شود. در سازمانها بويژه سازمانهاي بزرگ، اغلب اوقات استعدادهاي فردي به طور كامل موردبهره برداري كامل قرار نمي گيرند و گاهي اوقات كاملاً ناشناخته باقي مي مانند. يعني استعدادهاي بالقوه در راستاي افزايش بهره وري به كارگرفته نمي شوند كه خود يك نوع فرصت از دست رفته افزايش بهره وري محسوب مي شود. بنابراين، لازم است مديران سعي كنند توانمنديهايي را كه به طوركامل مورداستفاده قرار نگرفته اند كشف و راههاي بهتري براي استفاده بيشتر از آنها در راستاي افزايش بهره وري پيدا كنند.
انگيزه
مسلماً پول تنها عامل انگيزش افراد نيست. اما اگر حقوق افراد خيلي نازل باشد باعث از بين رفتن انگيزه آنها مي شود. درنتيجه پاداش مالي همچنان به صورت يك انگيزش قوي براي آنها باقي مي ماند. از اين رو، سعي كنيد از پاداشهاي تشويقي به عنوان راهي براي سهيم كـــــردن كاركنان در موفقيتهاي سازمان و بهره وري حاصل از آن استفاده كنيد نه به عنوان عامل ايجاد انگيزه. به عبارتي براي كاركنان تفهيم شود در بهـــــره وري كاري كه انجام مي دهند سهيم اند.
بزرگترين ايجاد عامل انگيزه در افراد اين است كه به آنها نشان داده شود به نحوي در مالكيت سازمان شريك هستند. و اين همان سهيم كردن کارکنان در بهره وري حاصل از كارشان است كه به نوبه خود موجب افزايش بهره وري مي گردد. ازطرفي پاداشهاي پرداختي يا سهيم كردن کارکنان در بهره وري كارشان بايد عادلانه باشد، در غيراين صورت ممكن است نتيجه عكس بدهد.     به عبارتي ساده بايد گفت ثمرات و مزاياي حاصل از بهره وري بايد به طور عادلانه بين مديريت و کارکنان تقسيم شود. بهره وري بسيار بالاي افراد بيش از پرداختهاي اضافي به آنها ارزش دارد. ولي همه افراد پاداش عادلانه را دوست دارند. افراد مايلند پاداشي كه دريافت مي كنند متناسب با تلاش آنها باشد. در اين صورت آنها تعهد بيشتري نسبت به شيوه هاي جديد كار از خود نشان خواهند داد. درغير اين صورت، آنها در مقابل پرداختهاي ناعادلانه و افكار شما مقاومت نشان خواهند داد و ممكن است اين مقاومت به صورت منفعل بوده و موجب كاهش بهره وري گردد. اگر بـــه افراد احتياج داشته باشيد ولي نمي توانيد آنها را پيدا كنيد، اگر آنها در جلسات حضور پيدا نمي كنند و در صورت حاضر بودن در بحثها مشاركت نمي كنند، اگر از انتقال اطلاعات خودداري مي كنند، اگر پيغامها را به تأخير مي اندازند يا آنها را بلوكه مي كنند، يا چنانچــــه به ظاهر از ايده هاي شما حمايت مي كنند ولي درعمل جلو آن را مي گيرند، در آن صورت بايد نسبت به وجود مقاومت منفعل ظنين باشيد.
با هدف ايجاد انگيزه در كاركنان و رضايتمندي بيشتر آنها از كارشان، عملكردشان را ارزيابي كنيد. بنابراين، به قدرداني از موفقيتهاي افراد و مهارتهاي منحصر به فرد آنان اهميت بدهيد و آنها را درخصوص شيوه هاي بهبود عملكـــــردشان در راستاي افزايش بهره وري راهنمايي كنيد. به جاي انتقاد بيش از حد و مقصر قلمدادكردن افراد، سعي كنيد به آنها پيشنهادهاي سازنده بدهيد زيرا در اين صورت درجه پذيرش آنها بالارفته و موجب افزايش فعاليت درنتيجه افزايش بهــره وري مي گردد.
توجه به تغيير
تغيير براي سازمانها راهي براي افزايش بهره وري و حفظ توان رقابتي آنهاست. بنابراين، مي توان گفت جهت رشد سازمانها، تغيير امري اجتناب ناپذير است و افراد سازماني بايد با روند تغييرات سازگاري داشته باشند. اين سازگاري مي تواند ازطريق فراگيري مهارتهاي جديد حاصل شود. در بسياري از موارد ممكن است يادگيري تغيير، خود يك تغيير عمده محسوب شود، در اين صورت يكي از بهترين روشهاي ايجاد شيوه كار و تفكر جديد و سازگار، تشكيل يك «سازمان يادگيرنده» است. سازمان يادگيرنده، سازماني است كه در آن شيوه تفكر تغيير – گرا براي همه افراد به يك عادت تبديل مي شود. به همين علت تغيير همواره در حال رخ دادن است و كليه فرايندها و سيستم ها به طور طبيعي در معرض بازنگري مستمر قرار مي گيرند. اين نوع رويكرد، توسعه سازمان را تسهيل مي كند و اين اطمينان را به وجود مي آورد كه در مواقع اضطراري، سازمان آمادگي كامل براي مديريت بحران را دارد. اما براي اثربخش تر شدن تغييرات عمده، لازم است اين نوع تغييرات به همه افراد و همه موارد تسري داده شوند. امروزه تغيير مهمترين عامل موثر در مديريت موفق است. سازمانها و افراد شاغل در آنها بايد نگرش مثبتي نسبت به مسئله تغيير داشته باشند، تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. بي توجهي به يك روند درحال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. تغيير براي سازمانها راهي براي رشد افزايش بهره وري است. درمورد افراد فرصتهاي به وجود آمده در اثر تغيير، موجب غني سازي زندگي شغلي و خصوصي آنها مي شود. انسانها بايد به نحوي خود را با تغيير هماهنگ كنند، چرا كه در غير اين صورت بهره وري آنها كاهش يافته و توان رقابتي خود را از دست خواهند داد.
عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نیروی انسانی
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشد.
ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.
رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران
مسئوليت خطير مديريت و رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص، شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو باشند.
فراهم كردن شرايط لازم پيشرفتهاي شغلي براي همه افراد
دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد.
بايد كليه وظايف و دستورالعملها و مقررات و قوانين براي كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاي ابهامي براي آنها وجود نداشته باشد.
دادن اختيارات كافي به كاركنان به دلیل احساس مسولیت بیشتر
در زمان استخدام سعي شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجراي آزمونهاي شفاهي و كتبي ضرورت دارد.
سعي شود تا كاركنان را در تصميم گيري ها و تدوين اهداف و برنامه ها مشاركت داد. نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراي فعاليتها احساس مسئوليت كنند و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز دهند.
كيفيت بالاي زندگي كاري
مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است. به طور خلاصه مي توان گفت: مواردي كه در بالا بردن كيفيت زندگي كاري تآثير گذار مي با شد به شرح ذيل است :
پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب يك كار
وضعيت كاري سالم و ايمن
امكان يادگيري و استفاده از مهارتهاي جديد
ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان
آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقي براي كاركنان
حفظ حقوق فردي
تعادل در تقسيم زمان كاري و زمان بيكاري مجاز
ايجاد غرور كاري و سازماني
بايد از برنامه هاي گردشي شغلي، غناي شغلي و توسعه شغلي در جهت افزايش توان و مهارت كاركنان  و همچنين جهت افزايش اعتماد به نفس كاركنان استفاده نمود.
برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق
تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند
وجدان كاري و انضباط اجتماعي كه عاملي خود كنترلي است.
بهبود و ارتقاي بهره وري مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزي شده همه جانبه از سوي افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و تغييرمحركه ها  و روشهاي انگيزشي كاركنان، بهبود نظامها ، قوانين، بخشنامه ها، دستورالعملها روشها، فناوري و غيره مي شود.
شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمانها
سه  عامل كليدي در موفقيت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
ارتباط
برنامه بهبود بهره وري شما نيازمند به حمايتي است كه در ارتباط صادقانه و تمام و كمال و همراه با اطمينان بين شما و كارمندانتان بين شما و مديرتان و بين شما و ارباب رجوع وجود دارد.
ارتباط با كارمندان
با كارمندان خود رو راست باشيد و قبل از پخش شايعات به اين ابهامات پاسخ دهيد. هنگامي كه برنامه در حال اجرا مي باشد بازخور را بطور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهيد. در ارتباط با موقعيت سازمان، اطلاعات كارمندانتان را بهنگام سازيد. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گوييد بلكه نظرات آنان را نيز پذيرا باشيد و فرصت ابراز نظر به كاركنان داده شود و در خلال  انجام كار آنها را تشويق كنيد تا باز خور و نظرات نو ارائه نمايند و در باره مسائل و نيازهاي خود صحبت كنند. هميشه مدير را در جريان پيشرفت برنامه قرار دهيد. نيازهاي سازمان را تشريح كنيد – در برخورد با مسائل با توجه به راه حلهاي ارائه شده آماده باشيد. افزايش توان كار را مطرح و در هنگام نياز همكاري كنيد.
تعهد
براي موفقيت در يك برنامه بهبود بهره وري، شما همچنين به تعهد شخصي و قلبي افراد درگير در برنامه خود نيازمند هستيد. ابتدا حسن تعهد خود را بيازماييد. بايد قلباً باور داشته باشيد كه برنامه شما جامه عمل خواهد پوشيد. شما و كارمندانتان انسانهاي درستي براي انجام اين كار هستيد و اينكه اين برنامه و موفقيت آن براي سازمان شما ضروري و حياتي مي باشد. تعهد را در ميان اعضاي گروه از طريق هدفگذاري ؛ طرحريزي ايجاد كنيد و تداوم ببخشيد. وظايف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نماييد. كار را به كساني  ارجاع نماييد كه از عهده انجام آن كار برآيند. پيوسته اهميت برنامه را در كل و وظيفه هر يك را به طور فردي يادآور شويد. تعهد هنگامي خود را نشان خواهد داد كه گروه بر يك بحران فايق آيد و اين امر فقط بر اثر پيش بيني هاي انجام شده ممكن مي باشد.
از طرف ديگر هيچ چيز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خويش بودن در مقابله با يك مشكل پيش بيني نشده باعث كشتن تعهد نمي شود. سؤال كنيد كه كجاي كار اشتباه است؟ از كجا بايد مي دانستيم كه چنين اتفاقي روي خواهد داد؟ چگونه مي توانيم از آن جلوگيري كنيم؟ و … در طول مدت انجام كار، خود را الگويي جهت دقت و عملكرد كارمندان خود – آنگونه كه از آنها توقع داريد – قرار دهيد. وقتي كه تعهد خود را در عمل نشان داديد، آخرين آثار بدبيني نيز در ميان افراد شما از بين خواهد رفت.
تداوم
بهبود بهره وري يك اتفاق نيست بلكه مستلزم داشتن راه و روش خاصي است. بسياري از سازمانها مشاوراني از خارج استخدام مي كنند، برنامه هاي كامپيوتري آماده و گرانبها خريداري مي نمايند، تمام موفقيتهاي اوليه را با هياهوي بسيار اعلام مي كنند و اين در واقع براي بدست فراموشي سپردن برنامه قبلي بهنگام شروع يك برنامه جديد است. در نتيجه انتظار بر اين است كه از اين به بعد مدت قابل توجهي را صرف نظارت بر پيشرفت برنامه نماييد. بر اجراي كار، وقوف كامل داشته باشيد، در هنگام بروز مشكلات، نيروها را جهت دهي كنيد و وقتي كه توان افرادتان به سستي مي گرايد به آنها نيروي تازه بدهيد. از شكستهاي خود درس بگيريد و هر يك از موفقيتهاي خود را تبديل به يك روش علمي و استاندارد نمائيد.

نتيجه گيري
در عصر حاضر بهره وري را يك روش، يك مفهوم و يك نگرشي در باره كار و زندگي مي نامند و در واقع به آن به شكل يك فرهنگ و يك جهان بيني مي نگرند، بهره وري در همه شئونات، كار و زندگي فردي، اجتماعي مي تواند دخيل باشد و يك شاخص تعيين كننده در توسعه هر سازمان  است .با توجه به آنچه گفته شد می توان به این نتیجه رسیدکه استمرار يك سيستم بهره وري، مستلزم اقداماتي چند نظير تسهيم منافع، اصلاح ساختار سازماني، و مهمتر ازهمه توسعه منابع انساني است.درواقع منابع انسانی یکی از پایه های اصلی بهره وری را در هر سازمانی تشکیل می دهد،امروزه باپیچیده ترشدن ساختاروعملکردسازمانهاکه منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی،شادابی آن ها،افزایش کیفیت درکار،کاهش افسردگی هاودرنهایت دستیابی به بهره وری مورد نظرشود،ازدغدغه های مدیران اجرایی وسرپرستان سازمان هااست.
نتایج حاصله ازمطالعات مربوط به نیروی انسانی نشان می دهدکه توسعه نیروهای انسانی بهره وربه طور مستقیم دردستیابی به بسیاری ازاهداف سازمان نقش به سزایی داردوتوسعه نیروی انسانی براثر ایجاد فضاومحیط های بسیار مناسب وسالم بدست می ایداینکه این فضا ومحیط درسازمانی دولتی باشدیاخصوصی ویا فضای باز باشد یا بسته مهم نیست.آنچه اهمیت داردایجاد خشنودی ورضایتمندی در نیروی انسانی است تابتواند با روحیه ای شاد واحساس امنیت درشغل خود به فکریاتلاش درانجام هرچه بهتر وظایف خود بپردازدونتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کند.بنابراین ضرورت دارد که تمامی افراد از سطوح بالاتاسطوح میانی وپایین سازمان ملزم به رعایت وافزایش ارزشهای ی گردند که نتیجه آن افزایش بهره وری است.همچنین باید بپذیریم که راهكارهاي افزايش بهره وري مستلزم شناخت كافي وضعيت موجود و فرهنگ كاري سارمان هاست. باتوجه به تفاوتهاي مهم در فرهنگ كاري سازمانهاو وضعيت موجود آنها مي توان گفت راهكارهاي افزايش بهره وري نيز در آنها متفاوت خواهدبودو درجه تاثير هر يك از اين راهكارها در افزايش بهره وري به وضعيت موجود سازمان در آن زمينه و ضرورت پرداختن به هريك از اين موارد بستگي دارد، كـه مي بايست به شكل ماهرانه اي شناسايي و اولويت بندي شده و برآن اساس اقدام شود. عدم شناخت كافي از وضعيت موجود سازمانها و بي توجهي به اولويتها مي تواند اثرات معكوسي در ميزان بهره وري به وجود آورد. از اين رو قبل از هـــرگونه اقدامي در افزايش بهره وري برروي شناخت كافي وضعيت موجود و اولويت بندي صحيح راهكارها تاكيد مي شود. پایان سخن اینکه فراموش نکنیم که افزایش بهره وری مستلزم انجام یک کار فرهنگی درشطوح عالی خود می باشدوفرهنگ آفرینی نیز مستلزم تعالی نیروی انسانی است بنابراین با مدیریت صحیح،صبورانه وآگاهانه باید دراین راه گام نهادوبه پیش رفت.

منابع و مأخذ:
۱ – حيدر اميران، پويايي مديريت بهره وري، مجله روش شماره ۱۸، بهمن ۱۳۷۲
۲ – ريچارد اي. داچ، عشق به توليد، ترجمه مسعود نيازمند، نشر ساپكو ۱۳۷۹
۳ – رابرت هلر، ترجمه سعيد عليميرزايي، اداره كردن افراد در محيط كار، انتشارات سارگل ۱۳۸۱
۴ – رابرت هلر، ترجمه دكتر خدايار ابيلي و سعيد عليميرزايي، مديريت تغيير، انتشارات سارگل ۱۳۸۲
۵ – محمود نيك دهقان، چگونه يك نظامنامه بهره وري تهيه كنيم، آموزش هماهنگ شماره ۱۰۵ دي ۱۳۷۸
۶ – غلامرضا خاكي، مديريت بهره وري، نشريات بهره وري سازمان بهره وري ملي ايران
۷ – عارفه فدوي، مجله روش، شماره ۵۷ خرداد ۱۳۷۹
۸- بهزاد جعفري قوشچي، راههاي افزايش كارآيي، مجله تدبير، شماره ۱۲۶ مهر ۱۳۸۱
۹ – مهندس محمد شاه عليزاده، توسعه بهره وري، مجله روش، شماره ۵۵ بهمن ۱۳۷۸
۱۰ – سيدحسين موسوي حجازي، بهبود عملكرد سازمان، مجله روش، شماره ۷۱ اسفند ۱۳۸۰
۱۱ – داود اجاقي، ضرورت توجه به ارتقاي بهره وري، مجله روش شماره ۷۱ اسفند ۱۳۸۰
۱۲ – ماساكي ايمايي، روشهاي بهبود مستمر، ترجمه حيدر اميران، انتشارات موسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي

نوشتن دیدگاه

آدرس پست الکترونیک شما منتشر نخواهد شد.لطفا فیلد های که دارای ستاره هستند را پر کنید *

*